Che cosa cambia in sanità quando il manager ibrido è una donna

I manager ibridi sono professionisti della salute che assumono anche ruoli gestionali, favorendo l’integrazione tra competenze cliniche e amministrative. Tuttavia, la letteratura esistente ha spesso trattato i manager ibridi come un gruppo omogeneo, trascurando il possibile impatto della diversità di genere, e questo studio si pone l’obiettivo di colmare tale lacuna.

Nel 2019, uno dei contributi del Rapporto OASI del Centro di Ricerche sulla Gestione dell’Assistenza Sanitaria e Sociale (CERGAS) di SDA Bocconi School of Management aveva  analizzato la femminilizzazione dei ruoli apicali, e perciò ibridi, in sanità. In questa ricerca ci siamo focalizzati sulla neurologia poiché l’attività del NeuroNetwork di SDA Bocconi, in collaborazione con Biogen Italia, ci ha consentito di entrare in contatto con le professioniste del settore e con il gruppo di studio sulla neurologia di genere della Società italiana di neurologia, con il quale ci siamo spesso confrontati nel corso dello lavoro.

La domanda centrale dello studio è: in che modo il genere incide sul percorso e sull’esercizio della funzione manageriale da parte dei professionisti e professioniste della sanità?

La ricerca è stata condotta attraverso una serie di 20 interviste semi-strutturate, principalmente con donne neurologhe italiane in posizioni di responsabilità gestionale.

La metodologia qualitativa è stata scelta per ottenere una comprensione approfondita delle specificità delle donne in ruoli apicali e del valore della diversity. Le intervistate svolgono ruoli di direzione di struttura o coordinamento di centri di patologia.

Lo studio ha utilizzato l’Ability-Motivation-Opportunity (AMO) framework, un modello di analisi dei che fa dipendere le performance da abilità, motivazioni e opportunità.

Dallo studio emerge che in misura prevalente le donne in ruoli ibridi mostrano alcune specificità rispetto ai loro colleghi uomini:

• Abilità: un approccio olistico alla cura, che tiene conto anche di dimensioni familiari o sociali; empatia e coinvolgimento del paziente nelle decisioni; approccio partecipativo nella gestione dei team di lavoro.

• Motivazione: una motivazione intrinseca e propensione al miglioramento dei processi di lavoro, con percorsi di carriera meno determinati da aspirazioni di potere; e al contempo una maggiore importanza attribuita ad attività extraprofessionali, con potenziale impatto sul tempo dedicato all’attività lavorativa;

• (Minori) opportunità: il dover affrontare pregiudizi e un work-life balance più complicato, oltre a pressioni aggiuntive per adottare stili di leadership maschili, spesso percepiti come più autorevoli, ma che limitano la possibilità di esprimere la propria autenticità.

Per i manager della sanità, queste conclusioni suggeriscono che promuovere ambienti di lavoro inclusivi e supportare le donne nei percorsi di carriera e nell’esercizio del ruolo manageriale possa portare benefici significativi, sia a livello di qualità delle cure che di integrazione dei servizi. Creare condizioni di lavoro più flessibili e implementare politiche di mentoring e networking per le donne emergenti potrebbe facilitare la crescita della leadership femminile, favorendo un’evoluzione del sistema sanitario verso una maggiore diversità e resilienza.

In prospettiva, sarà interessante osservare l’approccio al tema da parte delle generazioni più giovani. Da un lato, oggi le donne costituiscono circa il 70% dei neolaureati in medicina e la quota femminile anche nelle posizioni apicali è perciò destinata ad aumentare; dall’altro, l’evoluzione culturale sembra portare a differenze più sfumate tra gli stili di leadership di uomini e donne, con il rischio, emerso nelle interviste, di perdere parte del valore aggiunto della diversity nelle organizzazioni.

Marco Sartirana, Roberta Montanelli. “Hybrid managers in an evolving healthcare: Does gender matter?” Health Services Management Research 2024, Vol. 0(0) 1–9. DOI: https://doi.org/10.1177/09514848241295584.