Valutare per crescere: il caso dell’ASST Gaetano Pini – CTO

Bene, anche se è un po’ presto per dare un giudizio. L’anno di introduzione sperimentale è ancora in corso e il primo ciclo si conclude con la valutazione finale, che verrà effettuata ad inizio 2024. Ma i passi fatti fino ad ora sono positivi. Ad esempio, la valutazione intermedia, che nel nostro sistema rimane facoltativa, sta procedendo in modo fluido. Il nuovo applicativo informatico che supporta l’intero processo è entrato in uso e sta funzionando, permettendoci di superare la modalità cartacea, che mi appariva davvero fuori dal tempo e che non permetteva di effettuare analisi e confronti in tempi brevi.

Penso che se per ora le cose stanno funzionando, è anche perché il nuovo sistema è frutto di una gestazione non improvvisata né breve e di una condivisione con le parti sindacali, che è servita anche a calibrare meglio alcuni passaggi.

Naturalmente desta grande curiosità l’introduzione della valutazione bottom-up (in realtà una delle poche nell’intero panorama nazionale delle aziende sanitarie pubbliche), della quale -sono certo- verrà fatto un uso intelligente e responsabile.

Segnalo inoltre che, oltre alle due principali novità che tu hai citato, ve ne sono anche delle altre: su tutte l’introduzione dell’autovalutazione e della fase di calibrazione dei punteggi, che consente una cultura di responsabilità diffusa rispetto agli esiti organizzativi della valutazione.

Certo, capita –e credo sia normale- che la semplificazione implicita nel nuovo sistema faccia oggi fatica ad essere colta fino in fondo: nei giorni scorsi stavo discutendo con i colleghi delle Risorse umane di una scheda di valutazione di fine incarico e mi accorgevo come i retaggi del passato (schede diverse per valutazioni con fini differenti, che non si “parlavano” tra loro) ogni tanto riemergano. Ma credo sia normale e, con il tempo, tutti si sintonizzeranno sulle novità. Che -per inciso- semplificano in realtà il lavoro di tutti.

C’è un aspetto su cui ci è capitato di confrontarci spesso: i sistemi di gestione delle persone sono cruciali nelle organizzazioni ad alta intensità di capitale umano, come in sanità. Ma, allo stesso tempo, i mezzi a disposizione sono sovente limitati dal fatto che la natura professionale del lavoro dei medici è spesso difficilmente gestibile dentro i sistemi HR. Penso, ad esempio, agli aspetti retributivi: talvolta i compensi della libera professione superano lo stipendio ‘pubblico’. È sempre più il mercato a guidare i comportamenti.

Non certo perché penso che la valutazione (o qualsiasi altra leva gestionale) possa produrre effetti miracolosi o, da sola, risolvere i tanti nodi legati alla gestione delle risorse umane nella Sanità pubblica, in particolar modo oggi. Però sono convinto che ogni “spazio” gestionale non occupato, o meglio non presidiato con consapevolezza, rischia di produrre effetti negativi a lungo termine. Prova a dimenticare un cibo per troppo tempo fuori dal frigo…

Valutare è un obbligo di legge. E anche se non lo fosse, tutti ci valutiamo sempre, magari silenziosamente. E questo produce effetti organizzativi. Pertanto, valutare bene, in modo coscienzioso, coinvolgendo ed ascoltando il personale, consente non solo (e non tanto) di rispettare la legge o i contratti o ancora ad attribuire premi, che in alcuni casi valgono l’1% di quanto un medico può guadagnare con la libera professione; valutare bene serve in primo luogo a chiarire le attese dell’amministrazione rispetto alla prestazione lavorativa del singolo dipendente, cercando quindi di orientarne i comportamenti sul luogo di lavoro. Serve soprattutto a lanciare un messaggio ancora più importante: io mi interesso al tuo lavoro e il tuo contributo conta. Questo implica restituire il senso al lavoro di ognuno, dare un significato quando al mattino si entra in un luogo di lavoro dove si trascorre buona parte della propria giornata.

Inoltre percepire l’azienda come equa (il vero motivo per cui abbiamo introdotto la valutazione dal basso) serve a rafforzare il rapporto di fiducia con i lavoratori.

So per certo cosa gli direi di non fare: prendere il sistema introdotto al Pini-CTO e calarlo, così com’è, in un’azienda diversa. Credo infatti che i sistemi di gestione vadano sempre adattati alla realtà aziendale, alla cultura organizzativa, che non è mai identica. Non esiste il sistema perfetto buono per tutte le stagioni. Quello che può andar bene oggi al Pini può non calzare alla realtà di un’altra azienda; e persino nella nostra azienda, quello che oggi è possibile introdurre magari non lo sarebbe stato anche solo 2 o 3 anni fa. Così come credo che tale sistema potrà, anzi, dovrà evolvere nel tempo.

L’altro suggerimento che mi sentirei di dargli è: persegui la semplicità. Un sistema semplice, intuitivo, anche se magari meno “da manuale”, ha più possibilità di essere compreso da parte di chi lo deve applicare (o anche "subire") ed ha quindi più chance di durare nel tempo. 

A fine intervista, oltre a ringraziare Luca Manganaro, tutta la direzione del Pini-CTO e tutti i partecipanti al corso (qui il link alla pagina dell'ospedale che ne parla) ringrazio anche i colleghi che hanno portato il loro prezioso contributo al corso: Francesco Longo, Marta Barbieri e Carlo Bongiorno Sottoriva, che il corso lo ha anche coordinato.