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- Data inizio
- Durata
- Formato
- Lingua
- 9 Set 2024
- 3,5 giorni
- Class
- Inglese
Il divario tra l’immagine che abbiamo di noi stessi e le valutazioni che riceviamo dagli altri è uno stimolo importante per la nostra crescita, personale e professionale. L’ascolto e l’accettazione del feedback è un processo psicologico chiave che impatta sul comportamento individuale, influenza profondamente le dinamiche di gruppo e l’esercizio della leadership.
Il contesto ideale dove sperimentare ed esercitare questa capacità sono i gruppi di lavoro, strumenti sempre più diffusi nelle business school, all’interno dei quali gli studenti partecipano attivamente alla loro stessa formazione e sviluppano una serie di abilità interpersonali fondamentali per la loro carriera di manager e leader. I gruppi di lavoro offrono agli studenti informazioni preziose sui compiti assegnati, forniscono supporto emotivo e sono un’eccellente fonte di autoconsapevolezza e sviluppo personale. Gli studenti trascorrono una notevole quantità di tempo lavorando insieme in un ambiente sfidante e al contempo sicuro dal punto di vista psicologico, trovandosi così in una posizione ideale per dare e ricevere insight dagli altri membri del team.
In questo contesto, il feedback si è dimostrato essere un potente strumento per migliorare e sviluppare le capacità di leadership. Nello specifico, l’apprendimento delle abilità interpersonali è un’attività autoregolata che utilizza il feedback come catalizzatore per i processi adattivi degli individui. A oggi il ruolo delle differenze individuali in questo processo risulta ancora poco esplorato, nonostante esso rappresenti un aspetto cruciale per una corretta comprensione delle dinamiche e dell’efficacia del feedback.
L’ipotesi di partenza del nostro studio è che le reazioni individuali al feedback differiscono in base alle caratteristiche personali, e pertanto applicare indistintamente la stessa strategia per fornire feedback a tutti i propri interlocutori non condurrà a risultati ottimali.
Nella ricerca, che si è svolta nel contesto di un workshop di valutazione e sviluppo (A&D) all’interno del Master in Business Administration (MBA), abbiamo esaminato il processo di peer-feedback tra 285 studenti. Gli studenti erano inseriti in gruppi di apprendimento e sono stati chiamati a valutare le loro capacità di leadership in due diversi momenti, a quattro mesi di distanza. Si è trattato dunque di uno studio longitudinale, strumento valido ed efficace per rilevare i cambiamenti che possono verificarsi in un certo periodo di tempo e studiare nessi causali tra fattori diversi.
L’obiettivo era quello di spiegare le diverse reazioni degli individui ai feedback ricevuti, analizzando il processo che le persone usano per allinearsi, in termini di comportamenti e concezioni di sé, con obiettivi o standard specifici. Lo studio si basa sulla teoria del focus normativo o dell’autoregolazione (regulatory focus theory) secondo la quale gli individui stabiliscono obiettivi, valutano i loro progressi rispetto a questi obiettivi e adattano il loro comportamento per colmare il divario tra i loro stati effettivi e i loro obiettivi. In tal senso, si distinguono due tipi di persone: gli individui promotion-focused hanno bisogno di crescita e sviluppo e sono più interessate a raggiungere gli obiettivi ideali. Quelle prevention-focused, al contrario, hanno bisogno di sicurezza, sono più preoccupate di evitare circostanze indesiderate e mostrano un elevato stato di vigilanza per garantire sicurezza ed evitare perdite.
Volendo investigare l’impatto di questo processo sulle abilità di leadership in team, abbiamo adottato l’approccio funzionale sviluppato da McGrath, secondo il quale la leadership è un’attività sociale che mira alla risoluzione dei problemi. Abbiamo fatto affidamento a questo modello, scegliendo quindi di definire la leadership come il sistema di azioni promosse dal leader che mirano a fornire direzione, motivazione e supporto ad altri membri del team.
Abbiamo scoperto che il focus normativo ha un effetto moderatore sulla soddisfazione per il processo di feedback e sul miglioramento della leadership. In particolare, abbiamo riscontrato che:
Dare e ricevere feedback è un compito emotivo molto impegnativo e per questo viene comunemente considerato una conversazione difficile. Con il nostro studio volevamo esplorare il grado di comfort che gli individui con un diverso focus normativo (promozione vs prevenzione) sperimentano mentre attraversano un processo di feedback.
Come ipotizzato, abbiamo riscontrato che il focus sulla promozione o sulla prevenzione modera la relazione tra il tipo di feedback ricevuto (positivo vs negativo) e il grado di soddisfazione nella ricezione del feedback nel suo complesso.
I programmi di feedback a 360° vengono utilizzati diffusamente nelle imprese e nelle istituzioni educative come strumenti per sviluppare capacità di leadership. Tuttavia, la maggior parte di questi programmi trascura il ruolo delle differenze individuali nell’accettazione e nella risposta al feedback.
Nel complesso, i nostri risultati suggeriscono che l’apprendimento mediato dai feedback è un processo complesso che richiede maggiore attenzione ai destinatari del feedback. Il feedback suscita forti emozioni negli individui che potrebbero percepirlo come una minaccia al loro valore personale e alla loro competenza. I programmi di leadership e di sviluppo che tengano conto di queste differenze individuali si distinguono per la loro maggior efficacia nello sviluppo della leadership. Questo studio ci dimostra che non è possibile prescindere da una chiara definizione degli obiettivi individuali e collettivi e da un’attenta analisi di come il feedback si inserisce nel processo di raggiungimento degli stessi.