Attrarre, motivare e sviluppare competenze nella PA: il contributo di EMMAP

Molteplici sono le competenze considerate oggi necessarie per un manager che opera in una pubblica amministrazione, come quelle di decidere responsabilmente e risolvere problemi, sviluppare i collaboratori e gestire i processi, ma anche promuovere il cambiamento e gestire le relazioni interne ed esterne, per dirla con le parole della SNA - Scuola Nazionale di Amministrazione e del suo recentissimo bando per il XI corso concorso, destinato a selezionare 294 persone che diventeranno i futuri dirigenti della pubblica amministrazione centrale del nostro Paese. Ma c’è una competenza che non passa mai di moda su cui le pubbliche amministrazioni possono e devono continuare ancora a migliorare e investire, la gestione strategica delle persone, che si differenzia dalla mera “amministrazione” del rapporto con i dipendenti che ha prevalso negli ultimi decenni.

E proprio su questi temi nel nostro Executive Master in Management delle Amministrazioni Pubbliche (EMMAP) si è appena concluso il modulo relativo al corso di “Gestione delle Persone nella PA”, in cui docenti della faculty, alumni e guest speaker si sono avvicendati accumunati da un unico obiettivo: proporre ai partecipanti un approccio strategico alla gestione delle risorse umane, coerente con i vincoli funzionali, normativi ed economici delle amministrazioni. La gestione delle persone non dipende solo dagli assetti normativi sul pubblico impiego, quanto anche dalla capacità di disegnare politiche aziendali coerenti e coraggiose da parte dei responsabili della funzione. 

Il modulo si è aperto con una riflessione portata da Giovanni Valotti, senior faculty EMMAP, sul futuro dei professionisti del servizio pubblico, sempre più orientati alla valorizzazione delle competenze (“conta chi sa”), rispetto ad un modello tradizionale fondato sull’ancoraggio al ruolo formale (“conta chi ha il ruolo”). L’orientamento alla valorizzazione di competenze è inoltre un punto cruciale per attrarre giovani under35, il futuro della PA, che da una ricerca illustrata da Marta Micacchi, ricercatrice SDA Bocconi, è tra i primi fattori di attrazione di questa fascia di popolazione verso un determinato posto di lavoro. Queste prospettive si intrecciano profondamente con la strada tracciata delle recenti riforme dei processi di selezione della Pubblica Amministrazione, che – anche in linea con gli obiettivi PNRR – sono orientati alla costruzione di un sistema di accesso, sviluppo, crescita e mobilità dei dipendenti basati su un sistema di gestione delle risorse umane competency-based, come illustrato da Raffaella Saporito, senior faculty EMMAP. Il cambio di paradigma introdotto dalla riforma si traduce inevitabilmente anche nei contratti pubblici, su cui è intervenuto Antonio Naddeo, Presidente ARAN, in dialogo con Raffaella Saporito. Dalla testimonianza di Naddeo sono emersi alcuni punti fondamentali: in primis, per realizzare le infrastrutture richieste dal PNRR servono competenze di gestione di risorse e di progetti. Non è vero che non ci sono queste competenze negli enti: forse sono poche, ma più che calarle dall’alto serve investire (in primis su formazione) su quelle che ci sono già per potenziare e allargare l’orizzonte dei contributi individuali. In questo senso, il PIAO è un utile strumento per focalizzare meglio la strategia dell’ente e le sue missioni e collegare più chiaramente la politica delle risorse umane a questa. Sicuramente si sarebbe potuto semplificare di più, ma non tutte le amministrazioni coinvolte sono state disponibili a fare dei passi indietro, per ridurre il fardello burocratico delle amministrazioni. Terzo, per quanto riguarda i contratti, questa è una stagione di fiducia verso gli enti e la loro capacità di firmare contratti integrativi coraggiosi e innovativi (anche in relazione allo smart-working), in cui gli strumenti messi a disposizione non mancano: per riuscirci, serve avere molto chiaro cosa si vuole ottenere, guidando la negoziazione.

Se le novità normative e contrattuali richiedono di orientare le leve HR verso la gestione per competenze, le singole organizzazioni sono chiamate ad integrare in chiave strategica programmazione dei fabbisogni, mappatura dei gap, utilizzo dei sistemi di selezione e formazione per colmarli. Come introdurre questo cambiamento nella PA? Le modalità di realizzazione sono state discusse e sperimentate dai partecipanti durante l’intervento di Francesco Vidè, faculty EMMAP,  anche attraverso la testimonianza di Alberto Caporale, Direttore HR di Unioncamere, e di Erminia Giorno, Segretario Generale della Camera di Commercio di Cosenza. I due guest spearker hanno condiviso l’esperienza del sistema camerale: un esempio concreto di competency management, che parte dalla definizione del sistema di profili professionali da parte di Unioncamere e si applica con successo ai processi di programmazione, reclutamento e selezione della Camera di Cosenza.

Infine, i partecipanti hanno ragionato di come in questo quadro di grandi cambiamenti si inserisca la valutazione individuale dei dipendenti pubblici con Marta Barbieri, senior faculty EMMAP, con un approfondimento sulla valutazione dei dipendenti in smart-working, che da un punto di vista strategico non dovrebbe prevedere obiettivi distinti rispetto a quelli complessivamente definiti per l’ente e i suoi dipendenti.

Un modulo ricco di interventi e prospettive, ma la sfida per i nostri partecipanti della XIII edizione di EMMAP non finisce qui: a breve ad attenderli un intero modulo dedicato alla Public Leadership in cui apprenderanno anche le logiche e gli strumenti utili per leggere il comportamento di collaboratori (ma anche capi e colleghi) e per incoraggiarne la motivazione e per allenare le competenze di leadership in contesti ad alta formalizzazione e rigidità delle regole di impiego.

SDA Bocconi School of Management