Come attuare il cambiamento nella PA

Persone, Organizzazione, Performance: tre parole chiave per accompagnare le Pubbliche Amministrazioni nei processi di innovazione durante la stagione di riforme inaugurata dal PNRR. Tre parole che hanno caratterizzato l’esperienza del PA-POP Lab di SDA Bocconi School of Management. Nel corso degli ultimi mesi, il Laboratorio ha creato uno spazio di innovazione gestionale in cui diversi enti pubblici hanno sperimentato l’introduzione di nuove pratiche di programmazione e gestione del personale, sviluppate con il supporto di docenti-ricercatori. 

Giovedì 30 marzo si è svolto il workshop finale in cui i rappresentanti delle Amministrazioni Pubbliche coinvolte hanno condiviso lo stato di avanzamento dei progetti avviati con diversi focus: dalla programmazione strategica e integrata alla definizione di modelli di leadership, passando attraverso l’innovazione del sistema di valutazione della performance individuale e delle prove di selezione.

Alle Pubbliche Amministrazioni, anzitutto, è chiesto di ripensare le logiche tradizionali della programmazione in alternativa ai consueti modelli. Su questo tema si fonda l’esperienza sviluppata dalla Provincia di Lucca che, attraverso il supporto del PA-POP Lab, ha realizzato un nuovo cruscotto di KPI finalizzati a misurare in una prospettiva multidimensionale l’efficienza, l’efficacia e l’impatto dei propri servizi culturali. Questa sperimentazione sarà considerata nello sviluppo del nuovo PIAO della Provincia che, utilizzando le parole del Segretario Generale Roberto Gerardi, “offre l’opportunità di dotarsi finalmente di strumenti adatti a comprendere se, attraverso i servizi che eroghiamo, siamo effettivamente in grado di generare beneficio per il territorio".

Agli obiettivi di valore pubblico del PIAO si integra la programmazione strategica del personale. Su questo ambito di riforma si è focalizzato il progetto realizzato da ARPAE Emilia-Romagna, che ha consentito di classificare i profili professionali coinvolti nei processi primari e di supporto dell’Agenzia, declinandoli in specifici profili di competenza a seconda del ruolo organizzativo ricoperto. Secondo Lia Manaresi, Direttore Amministrativo di ARPAE, “il supporto di SDA Bocconi ci ha aiutato a definire una mappa delle competenze snella e flessibile, che abbiamo già utilizzato per la programmazione del personale nel PIAO 2023-2025 e che utilizzeremo per orientare i futuri processi di selezione, formazione e valutazione".

Oltre ad un nuovo sistema di inquadramento professionale, le Pubbliche Amministrazioni possono creare modelli di competenze trasversali con l’obiettivo di identificare i comportamenti necessari per esercitare in modo efficace il ruolo di public leader. In questa prospettiva si colloca il progetto sviluppato da Agenzia delle Entrate, che ha sviluppato i modelli di leadership dei dirigenti e dei titolari di posizioni di elevate responsabilità. Secondo i referenti aziendali, “il percorso ci ha permesso di consolidare ed estendere le riflessioni in tema di sviluppo e valorizzazione del personale, facendo leva su un metodo partecipato e utilizzando un linguaggio “tagliato su misura” per la cultura organizzativa del nostro Ente”. 

Questi modelli possono essere utilizzati per finalità di Employer Branding: identificare le competenze distintive, infatti, consente di promuovere la propria offerta di valore sia per motivare i dipendenti attuali sia per attrarre potenziali candidati. In questa prospettiva, Promocosenza  ha coinvolto tutto il personale nell’elaborazione di un modello delle competenze trasversali. Secondo Annalisa Di Lorenzo, responsabile di Promocosenza, “il documento può diventare il “biglietto da visita” dell’ Azienda da utilizzare all’interno come leva gestionale e all’esterno come strumento promozionale: rappresenta chi siamo, cosa facciamo, con quali competenze”.

Dopo aver definito modelli di competenze e profili professionali, diventa essenziale aggiornare i sistemi di valutazione della performance. Attraverso un processo partecipato e di ascolto del personale, il Comune di Boves ha innovato il proprio sistema in una logica di maggiore personalizzazione della valutazione attraverso la definizione di obiettivi individuali, il collegamento con le attività formative e la sperimentazione di colloqui strutturati di feedback. Secondo il Sindaco del Comune, Avv. Maurizio Paoletti, "questa collaborazione ci ha fornito gli strumenti per aggiornare il nostro sistema di valutazione, focalizzandolo sui contributi individuali e orientandolo verso lo sviluppo del personale tutto”.

Anche nei processi di selezione è necessario personalizzare le prove sulla base delle posizioni di lavoro messe a concorso. Per questo serve, innanzitutto, definire quali sono le competenze richieste e di conseguenza quali sono gli strumenti più adatti per osservare queste competenze durante le prove concorsuali. In questa prospettiva, all’interno del PA-POP Lab ARPA Lombardia ha elaborato il profilo di competenze (hard e soft) dei suoi collaboratori amministrativi professionali, articolando le prove di selezione sulla base delle competenze identificate nel profilo e sperimentando l’utilizzo di prove situazionali durante i colloqui. “Attraverso questa esperienza abbiamo appreso un metodo per rendere i nostri percorsi di selezione più completi e più orientati alle reali esigenze organizzative dell’Agenzia” (Antonello Mussari, Dirigente Risorse Umane).

Da ultimo, un grande tema che contraddistingue la Pubblica Amministrazione italiana riguarda il gap nell’implementazione delle riforme, che molto spesso non si traducono in un cambiamento concreto dei sistemi e delle pratiche organizzative. Su questo si è interrogata l’esperienza di Unioncamere che, attraverso una metodologia quanti-qualitativa, ha indagato il livello di utilizzo del suo sistema di gestione per competenze all’interno delle singole Camere di Commercio, nonché gli ostacoli e i fattori che possono favorirne l’efficace adozione. Secondo Alberto Caporale, Dirigente dell’Area Organizzazione e Personale, “ascoltare le Camere di Commercio ha consentito di raccogliere informazioni rilevanti per capire come promuovere un utilizzo sempre più diffuso ed efficace del sistema di gestione delle risorse umane per competenze”.

Ma sul tema dell’implementation gap si è focalizzata, più in generale, tutta l’attività del PA-POP Lab di SDA Bocconi che, attraverso il supporto di team di docenti-ricercatori, ha accompagnato un gruppo di Pubbliche Amministrazione nella sperimentazione di innovazioni sui sistemi di gestione del personale e nell’attuazione delle riforme in corso.

SDA Bocconi School of Management