Più inclusiva e sostenibile: la nuova vita di Signify

Attraverso la richiesta ai dipendenti di contribuire su base volontaria allo sviluppo di iniziative aziendali volte all’inclusione, tra il 2016 e il 2017 è stata creata una rete composta da dipendenti di generi, età, nazionalità, background e funzioni diverse. Obiettivo dichiarato: «promuovere una cultura inclusiva, lanciare iniziative locali e condividere le buone pratiche» nel corso di incontri periodici con il management di Signify.

Nel 2019 è stato costituito un comitato con l’obiettivo di definire le politiche sul tema Diversity & Inclusion (D&I) a livello globale, di attuare nuove iniziative e monitorare quelle esistenti, di lavorare sui processi di reclutamento, selezione, sviluppo e carriera; tale comitato lavora a stretto contatto con lo Chief Human Resources Officer e altri stakeholder dell’azienda. È stata anche istituita una policy aziendale e definita una strategia ad hoc.

In particolare, Signify ha identificato il genere e l’età come le due principali aree di diversità su cui focalizzare i propri sforzi di rinnovamento, lasciando ai singoli Paesi in cui è presente la libertà di scegliere una terza categoria di diversità su cui lavorare (in Francia è stata scelta la disabilità, negli Stati Uniti l’etnia, in Italia l’interculturalità): questa linea è stata definita «strategia 2+1».

Nell’ambito D&I i risultati sono stati molteplici. In Italia, Israele e Grecia, per esempio, la strategia relativa a genere ed età è stata integrata con il tema dell’interculturalità. I processi di reclutamento, selezione e sviluppo del personale hanno avuto come obiettivo la creazione di un mix di nazionalità diverse. In relazione alla questione di genere, in Italia l’azienda ha cercato di rimediare al basso numero di donne specializzate nelle materie tecnico-scientifiche assumendone molte in diverse funzioni aziendali; inoltre, è stata svolta un’analisi sul divario retributivo tra lavoratori e lavoratrici. Poiché era difficile per le donne raggiungere posizioni manageriali, è stato necessario lavorare sulla cultura aziendale e inserire nel nuovo piano strategico l’obiettivo di raddoppiare la percentuale femminile in posizioni di leadership (dal 17 per cento del 2019 al 34 per cento nel 2025). Inoltre, il mix generazionale era sbilanciato rispetto al settore e al nuovo modello di business; l’ambizione è crearne uno più idoneo per attirare giovani, aumentandone la presenza dal 10,5 per cento del 2019 al 20 del 2025. Grazie alle politiche attive messi in campo in questi anni, le nuove assunzioni nelle posizioni di staff sono state equamente suddivise in uomini e donne (50/50).

Alla definizione di obiettivi e KPIs ben precisi, è stato affiancato sia un programma di formazione molto articolato che ha coinvolto diversi livelli (giovani, middle e senior) e target (per es. donne), sia un sistema di monitoraggio e reporting in fase di “messa a punto”.

Durante l’avvio e l’implementazione della strategia non sono mancate difficoltà in relazione alla comunicazione della strategia a tutti i livelli, all’attivazione e alla partecipazione di tutti i dipendenti alla costruzione di una cultura aperta e inclusiva, al coordinamento delle molteplici attività, all’insorgere di alcune forme di resistenza ed effetti boomerang legati all’introduzione di obiettivi e KPIs. Tuttavia, la consapevolezza di queste criticità ha portato l’azienda a definire alcune contromisure per applicare con più efficacia la strategia: per esempio, attività di maggiore coordinamento tra i vari stakeholders in gioco (comitati, reti, HR) e azioni di sensibilizzazione a tutta la popolazione. Un’altra sfida di Signify ha riguardato il terreno della sostenibilità ambientale. Attraverso l’evoluzione tecnologica dei propri prodotti e l’introduzione dei LED si sono avuti grandi benefici in termini di risparmio energetico. Poiché l’energia è un settore chiave nella lotta contro il cambiamento climatico ed è responsabile del 36 per cento delle emissioni di gas serra, Signify ha deciso di ridurne il consumo interno affidandosi a fonti pulite. Oggi il 94 per cento dell’elettricità usata viene da fonti rinnovabili e il 90 per cento dei rifiuti derivanti dai processi produttivi viene riciclato.

• Signify ha adottato un percorso di sviluppo legato ai temi di diversità e inclusione che ha spinto l’azienda a introdurre nuove prospettive organizzative, nuove competenze e nuovi strumenti per gestire la propria forza lavoro. A livello locale, sono stati lanciati corsi di formazione sia per i dipendenti senior, al fine di rafforzare le loro capacità di leadership inclusiva, sia per i giovani (sotto i 30 anni) per imparare a gestire i gruppi in modo più equo, sia per le donne per prepararsi a occupare posizioni manageriali.
• Fortemente perseguita dal top management, la strategia D&I è tuttora in corso, ma ha già avuto un certo impatto su tutti i livelli aziendali. Nel luglio 2021, Eric Rondolat è diventato uno degli ultimi leader aziendali a firmare la dichiarazione di sostegno del CEO ai Statement of Support for the United Nations Women’s Empowerment Principles (WEPs). Sostenere i WEPs sottolinea l’impegno di Signify sul terreno delle pari opportunità e dell’equità di tutti i lavoratori e le lavoratrici. Un meso dopo, Signify è entrata a far parte del Global Compact Target Gender Equality Program delle Nazioni Unite, che supporta l’adozione di modelli di business inclusivi. Il raggiungimento degli obiettivi viene costantemente monitorato e vengono stabilite le priorità per il Board D&I.
• Nel corso degli ultimi anni sono state inoltre realizzate iniziative per promuovere diversità e inclusione anche al di fuori dei confini aziendali, per esempio promuovendo la partecipazione dei dipendenti al Gay Pride di Milano o coinvolgendo l’Associazione Genitori Omosessuali per sensibilizzare i dipendenti sulle lotte delle persone LGBTQ.