Dal lavoro ai lavori: le complessità HR nel delineare i percorsi individuali

"It is bread we fight for—but we fight for roses, too. In un mondo che cerca costantemente il bilanciamento tra produttività e bellezza, è essenziale ricordare le parole del poeta John Oppenheim," ha esordito Rossella Cappetta, Associate Dean for Open Programs di SDA Bocconi, lanciando la discussione durante la masterclass tenutasi in occasione della Giornata della Formazione Manageriale. Questa riflessione ha impostato il tono per un dialogo approfondito su come le imprese possano simultaneamente perseguire obiettivi di equità e inclusione della diversità delle persone, una sfida che va ben oltre la mera produttività.

La discussione, che ha visto la partecipazione di esperti come Silvia Badgadli, Associate Professor of Business Organization and HRM all’Università Bocconi, Maurizio Del Conte Professore di Diritto del lavoro all’Università Bocconi, Gian Luca Orefice, Director Human Capital and Organization, Autostrade per l’Italia, e Donatella De Vita, Global Head of Development, Learning, Engagement and Welfare, Pirelli, ha esplorato il delicato equilibrio tra la necessità di sistemi HR standardizzati e l'urgenza di riconoscere le unicità individuali. In un'epoca in cui la diversità e l'inclusione (D&I) sono diventate priorità aziendali, emerge la domanda su come mantenere equità e giustizia all'interno di pratiche manageriali che si sforzano di essere inclusive senza diventare involontariamente segregative.

Silvia Badgadli ha sottolineato che il dilemma si può risolvere, da un lato, con sistemi di gestione del personale percepiti come equi, responsabilità questa prevalentemente di HR e, dall'altro, con manager e leader che riescano a riconoscere le aspirazioni e esigenze individuali e proporre ricompense differenziate, nel rispetto dell'equità.

Il tema centrale della masterclass è stato come le imprese possano navigare la complessità di integrare le istanze di equità con quelle di inclusione, senza che l'uno pregiudichi l'altro. L'approccio suggerito implica una riflessione profonda sui sistemi HR e sulle pratiche di D&I, affiancate dalle nuove strategie DEI (Diversity, Equity, Inclusion), per assicurare che la diversità delle storie individuali e delle preferenze non conduca a forme di segregazione, come potrebbe accadere con l'adozione non critica di contratti part-time o di modalità di lavoro da remoto per determinate categorie di lavoratori.

Donatella De Vita ha evidenziato l'evoluzione verso pratiche HR più personalizzate: "All'inizio abbiamo risposto a sistemi HR massivi, facendo delle leve di welfare uguali per tutti un uso massivo. Poi abbiamo pensato di segmentare con le nostre presunzioni di aspettative e di bisogni, segmentando le popolazioni di imprese, differenziandole per target. Abbiamo capito che queste presunzioni spesso non si verificavano e quindi abbiamo deciso di diversificare le leve di welfare, le leve di flessibilità, ma non per target presunti ma per bisogni e aspirazioni, ampliando il numero delle leve che abbiamo e lasciando che le persone scegliessero in base alle proprie aspettative, aspirazioni e motivazioni."

Maurizio Del Conte ha sottolineato l'importanza dell'unità nell'impresa: "L'impresa se è comunità è unita e quindi l'unità deve essere il punto di arrivo, anche se la diversità è il punto di partenza. Quindi per l'equità dei sistemi, che rimane cruciale anche proprio dal punto di vista normativo, è fondamentale identificare gli elementi da tenere a massimo comun denominatore."

Gian Luca Orefice ha aggiunto: "La bellezza è l'antidoto alla rigidità dei sistemi HR. Per fare inclusione delle diversità serve managerialità e responsabilizzazione.” 

Questo dialogo, arricchito dalle diverse prospettive dei relatori, ha posto le basi per una riflessione più ampia su come le imprese possano effettivamente creare un ambiente di lavoro che sia produttivo e, allo stesso tempo, giusto, dove le politiche di inclusione rafforzino piuttosto che minare l'equità. 

SDA Bocconi School of Management