CA&D, Center for Assessment & Development

Mission e aree di intervento

Il CA&D, Center for Assessment & Development di SDA Bocconi supporta le organizzazioni e gli individui a colmare la distanza tra competenze possedute e competenze obiettivo.

Avvalendosi di un team di esperti, sia sotto il profilo dell’esperienza aziendale sia sotto il profilo della ricerca scientifica, il CA&D accompagna le organizzazioni:

  • nella  definizione di un profilo atteso di competenze,
  • nell'osservazione delle business competencies con precisi strumenti quanti-qualitativi,
  • nella definizione di un piano di sviluppo focalizzato che rinforzi i punti di forza e migliori le aree di debolezza per costruire vantaggio competitivo per il singolo e per l’istituzione.

Il CA&D offre un lavoro di analisi strutturata ed approfondita volta a supportare un processo di sviluppo individuale e organizzativo. Questo è anche il primo passo di analisi per costruire un percorso formativo focalizzato e per osservarne gli effetti in una logica di apprendimento continuo.

Farlo con SDA Bocconi significa affidarsi ad un partner con una tradizione in ambito di formazione, sviluppo, apprendimento e consolidato rigore scientifico.

 

Obiettivi e vantaggi

Gli obiettivi

Il CA&D di SDA Bocconi offre la propria esperienza alle organizzazioni che vogliono affrontare le sfide del futuro fondando il proprio successo sull’eccellenza delle competenze e sul loro continuo sviluppo. In particolare, il team del CA&D collabora con le organizzazioni che vogliono perseguire, tra gli altri, i seguenti obiettivi:

  • Identificare aree di forza e miglioramento nelle business competencies individuali e/o di particolari popolazioni organizzative
  • Costruire piani di sviluppo e formazione personalizzati sulla base di un processo di analisi dei fabbisogni rigoroso e strutturato
  • Verificare il possesso di competenze funzionali e/o interpersonali chiave in relazione al ruolo
  • Verificare il possesso di specifiche competenze funzionali a valle di interventi formativi
  • Sviluppare una cultura organizzativa fondata sull’auto-valutazione e sull’osservazione critica delle proprie competenze
  • Stimolare una cultura organizzativa orientata allo sviluppo e all’apprendimento continuo

I vantaggi per le aziende

La modalità di intervento del CA&D offre precisi vantaggi:

  • Flessibilità degli strumenti utilizzati che permettono un alto grado di personalizzazione in base ai bisogni dell’organizzazione
  • Benchmarking mediante l’uso di questionari proprietari standard che consentono una comparazione rispetto alle dimensioni di analisi
  • Affidabilità della misurazione di aspetti complessi grazie a strumenti scientificamente solidi e processi rigorosi
  • Innovazione mediante l’utilizzo di simulazioni tech-based per rendere più realistico e dinamico l’ambito di osservazione

L'approccio

Il CA&D di SDA Bocconi si focalizza sull’analisi e lo sviluppo delle business competencies attraverso l’osservazione di due dimensioni:

 

  • Task competencies: conoscenze, abilità e professionalità necessarie per svolgere efficacemente un determinato set di compiti
  • Interpersonal competencies: comportamenti e attitudini relativi alla dimensione relazionale comunicazione,leadership, negoziazione, gestione del conflitto)


Inoltre, il CA&D considera due ottiche:

  • Interna: volta ad osservare le competenze chiave all’interno del perimetro dell’unità/organizzazione
  • Esterna: finalizzata ad osservare le competenze che si concretizzano oltre i confini dell’unità/organizzazione


Sulla base di questa struttura, gli interventi svolti possono essere quindi sviluppati in moduli indipendenti o integrati tra loro a seconda delle esigenze aziendali e della tipologia delle persone. La completezza dei risultati è assicurata dalla possibilità di  sfruttare un duplice approccio quantitativo e/o qualitativo.

L’approccio quantitativo prevede l’utilizzo di questionari standard per favorire un benchmarking con altre realtà organizzative, oppure altamente personalizzati per massimizzare il fit tra strumento e contesto organizzativo di riferimento. L’obiettivo è rilevare i comportamenti/competenze di classi di soggetti organizzativi (manager, impiegati, collaboratori, ecc.).

L'approccio qualitativo prevede invece l'utilizzo di casi, simulazioni, esercizi utili per osservare i comportamenti delle persone in contesti specifici. Anche questo approccio può essere ampiamente personalizzato in base al contenuto dei casi/esercizi.

Gli strumenti e i metodi

Il primo passo è l'analisi To Be che ha lo scopo di definire il set di competenze necessarie per raggiungere alte perfomance in un determinato ruolo e contesto organizzativo. Essa si sviluppa in diverse fasi.
In ottica organizzativa:

  • To Be strategici, a livello macro-organizzativo
  • To Be di processo, per una visione trasversale dei comportamenti individuali
  • To be del ruolo, con focus sull'individuo


Il To Be viene rilavato attraverso l’analisi documentale e focus group con il committente, mentre l’As Is viene  rilevato attraverso l’utilizzo di diversi strumenti (tradizionali o tech-based) che si fondano su approcci quantitativi e/o qualitativi.


I metodi quantitativi

  • Questionari 360°, per valutare comportamenti manageriali adottando diversi punti di vista
  • Self-assessment, questionari di autovalutazione sulla presenza/intensità di comportamenti che determinano l'eccellenza nel ruolo
  • Business case studies/questionari in cui è esposto un problema aziendale da risolvere per valutare la qualità delle soluzioni raggiunte


I metodi qualitativi

  • Role play simulation, in cui i partecipanti interpretano un determinato ruolo all'interno di una situazione simulata
  • Ha lo scopo di valutare capacità di comunicazione, di lavoro di squadra e di problem solving
  • In-basket, un set di situazioni e problemi manageriali che il partecipante deve risolvere sulla base delle informazioni disponibili (individualmente o in gruppo) per valutare la capacità decisionale, di relazione, pianificazione e gestione del tempo
  • Behavioral event interview, narrazioni strutturate di eventi reali e recenti per valutare le competenze funzionali
  • Group exercise, in cui i partecipanti senza nessun ruolo precostituito devono discutere e trovare soluzioni a problemi posti
  • Business case studies, in cui è esposto un problema aziendale da risolvere (da soli o in gruppo) per valutare il processo messo in atto per trovare la soluzione.(metodo)

Il processo


Un tipico processo di intervento svolto dal CA&D di SDA Bocconi può essere così schematizzato:

 

Progettazione

  • Analisi dei partecipanti e dei ruoli
  • Selezione delle competenze To Be
  • Definizione e progettazione delle modalità di assessment

Rilevazione

  • Erogazione di questionari quantitativi
  • Erogazione di esercizi e altri strumenti qualitativi

Output

  • Assessment report: è il documento di sintesi che offre al partecipante, in modo chiaro e sintetico, tutte le informazioni necessarie per individuare i punti di forza e di debolezza del suo profilo e definire il suo piano di sviluppo
  • Development path: documento di sintesi che fornisce indicazioni e linee guida per colmare il gap As Is / To Be nel medio-lungo periodo e i learning objective futuri per i soggetti coinvolti

Follow up (eventuale)

  • Rilevazione nel medio lungo termine per valutare l'efficacia delle iniziative di sviluppo/formazione e raggiungimento del learning objective


 

CONTATTI

CA&D, Center for Assessment &  Development
caed@sdabocconi.it

Responsabile scientifico
Massimo Magni
massimo.magni@unibocconi.it

Coordinatore
Carmine Coccorese
carmine.coccorese@sdabocconi.it